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企业培训课程该如何设计?-「大脑银行」

来源:大脑营行 作者:大脑人 时间:2021年02月24日 11点59分

课程设计它之所以受企业重视,大脑银行小编认为有以下几点原因:


首先,从企业培训发展历程来看,目前中国的培训业正在朝“战略化、职能化、专业化”方向发展,尽管国内标杆企业在培训的战略化、职能化方面已取得一定成果,但对培训课程进行系统开发的专业能力总体上仍逊于西方先进企业。

其次,从企业大学成功要素来看,课程开发质量是中国企业大学建设的关键成功因素,而培训课程体系也最能体现企业大学的软实力。

第三,从知识管理的角度来说,自主性课程开发更有利于内部知识的沉淀。当然,对学习与绩效专业人士而言,是否具备课程开发能力也是一种职业素质的综合体现。课程设计的三种资源依据1.以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据以学科作为课程设计的主要资源依据,强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织。从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题,以更好地完成课程目标。

课程设计主要包含九大要素:

第一要素:目标课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容,以行为术语表达出来。但是,根据教育目标分类学理论,在情感领域中的目标,如价值、信念和态度等,虽然也可以在课程的设计中设法表述出来,但在实际中通常被忽略。

第二要素:内容在课程内容组织上,有两点尤其重要,这就是范围和顺序。范围要精心地限定,使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性,而且还要在既定的时间内安排。

第三要素:教材教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中,教材是最常用的,也几乎是必备的,在教科书的选择上,主要是内容丰富,针对性,实用性、操作性强。

第四要素:模式课程的执行模式,主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择,旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素:策略一个被普遍运用的教学策略是“判断-指令-评价”。在这一策略中,教师分析学生的学习进展情况,判断他们遇到了什么困难,对学习顺序的下一个步骤作出指令,当学员完成指令后,教师作出评价,确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素:评价学科课程的评价重点放在定量的测评上,衡量可以观察到的行为。例如,在报告学习者的学习状况时,常常用诸如A、B、C、D等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素:组织除了集体授课制以外,分小组教学也经常被课程设计者运用,分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素:时间课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间,教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动,把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素:空间这里的空间主要是指教室,还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所,运动场等。

1.以有组织的学科内容为资源依据的课程设计的主要优点是,强调内容的逻辑结构。缺点是不够实用,不易记牢。

2.以学习者作为课程设计的资源依据这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验被选择为课程要素决策的基础。以确定课程内容、教材和学习活动一样,在选择和规划学习的方向和目标时,首要的问题是对学生要做观察和研究,同他们协商。学科仅作为学习者根据自己的兴趣探究某些问题或题目的一种工具。课程虽然不象学科课程那样合乎逻辑,并以有组织的方式提前安排好,但是,教师也要预先有准备以保证有必要的教材资源可以运用。并且,教师要做好必要的安排,使学习才能够持久地参与学习过程。不论何时需要作出选择,都要同学习者协商。在这种课程设计中,最重要的是分析问题和解决问题的过程,而不是一系列预定的内容。学习者和教师之间有很多的合作,这是一种具有高度灵活性和个性化的课程设计。以这种基点设计的课程通常被称为发生课程、活动课程或以经验为基础的课程。3.以社会为课程设计的资源依据课程目标。这种设计尽可能有明确的目标,对所有学习者来说,学习过程通常有明确的学习重点,但没有预定的结果。课程内容。内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题,侧重于解决问题的技能,人际关系的社交技能。教材。教材需要有极大的多样性。评价。集中于问题的结论和研究问题所参与的过程,或者集中于研究问题有关的行为。模式。教学活动及安排方式由学员和教师共同计划。在学习的各个阶段,都要求学习者积极参与过程。策略。教师虽然不是课程内容的权威和专家,但是,他是直接促进者,他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用。组织。分组将随着学习的进展,根据学员的需要和愿望来决定。

培训课程设计的操作

1.培训课程设计的基本点培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一,这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

2.培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定;课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合;课程模式——有效体现课程内容,采用配套的组织与教学方法;课程策略——教学程序的选择,教学资源的利用;课程评价——对课程目标与实施效果的评价;教材——切合学员实际,提供足够信息;学习者——学习背景与学习能力;执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。时间——短、平、快。要求充分利用。空间——可超越教室的空间概念。培训课程的设计程序基本程序是:从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计。包括:安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材,选择课程策略,作为课程评价方案,预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后,要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程,每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计,作为一个环境的需求因素去考虑。在基本程序确定之后,如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计,一定要用系统思想来作为指导,这是我们培训课程设计的本质所在。企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手,也不是从能力模型开始,而是必须以岗位为基础,再从具体的职责和工作任务入手。原因在于:第一,岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。第二,既如此,课程体系建设就应以岗位为主线,以岗位的能力要求为标准。第三,任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成,而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以,要想找到岗位能力要求,就要从岗位工作任务入手。第四,绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求,即具体工作任务的要求。课程设计与开发的实质,就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上,使其也成为优秀员工,进而解决问题,提高工作绩效。基于这个定义,课程开发工作有两个关键环节:找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上,从知识管理的角度看,这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战:一是知识沉淀,如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程;二是知识迁移,如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中,转化成生产力。


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